#Talenti? No, grazie!

A mio modo, sono stato “un talento” da giovane – Direttore Generale di un’azienda appartenente ad una multinazionale già a 27 anni, di una seconda a 32 – e ancora, arrivato a 60anni, da alcuni vengo ancora considerato tale. Ma proprio da questa posizione, fortunata ancor più che lusinghiera, e frutto di continuo studio e aggiornamento, sono basito dal susseguirsi di titoli sui Media, di eventi e persino di servizi di consulenza incentrati sul reclutare, conservare, gestire “talenti”. Punto che mi desta molte perplessità e sul quale, proprio nel pieno della mia “talentitudine”, una frase di un collega più anziano mi indusse a riflettere. “Un esercito avanza alla velocità degli ultimi. Gli eroi vincono le battaglie, ma la guerra è un fatto di eserciti!”

Ora, se decliniamo questa affermazione nella competizione tra imprese, diventa facile capire che i mezzi, l’organizzazione, le strategie sono i punti principali sui quali costruire l’impresa all’interno della quale possono trovare spazio “gli eroi”, ovvero “i talenti”, che però costituiscono solo un tassello di un insieme composto per la maggior parte di “soldati normali”, di sotto-ufficiali, di colonnelli, generali e via dicendo…

Talento: chi è ? Perché?

Ragioniamo però da un altro punto di vista.

Chi è “un talento”? In linea di massima, si può considerare talento chi è in grado di raggiungere prestazioni, attivare cambiamenti, esprimere intuizioni non alla portata della gran parte di coloro che lo circondano. Ma, questo è vero sempre e “per sempre”?

Pensiamo ad Armando Maradona calciatore. Un mito, un trascinatore, ma solo nel suo ruolo di calciatore. Ruolo che ha occupato per una minima parte della sua vita. Quindi, un talento “a tempo” e “per ruolo”, che da quando ha smesso gi giocare evoca più ricordi che futuro.

Vale solo per Maradona, o più in generale per lo sport? Assolutamente no: pensiamo agli artisti – cantanti, pittori, attori – che salvo rare eccezioni sono in grado di esprimersi al massimo solo per una breve parte della propria vita e in determinati campi e contesti. Campi e contesti che sono inevitabilmente destinati a mutare nel tempo sia in assoluto, sia nella prospettiva delle imprese. E allora, dal punto di vista dell’azienda, ma ancor più della società, cosa fare di un talento collocato in una posizione che mal gli si adatta o dopo che le sue prestazioni non sono più all’altezza delle aspettative o del passato o non sono più in linea con l’evolversi della realtà? Lo si dismette? E chi lo deve “dismettere”, magari dopo averlo assunto? Un altro talento o un “non talento”? Ma ancora: dal momento che nella società i talenti sono pochi sia in assoluto, sia in relazione all’intera popolazione, cosa fare di tutti coloro i quali talenti non sono?

Claudio Ranieri docet, @McDonalds industrializza

In questi giorni, Claudio Ranieri, allenatore del Leicester, vincitore a sorpresa dello scudetto del campionato inglese, è stato insignito dall'Università di Perugia della laurea honoris causa in "Scienze e tecniche dello sport e delle attività motorie preventive e adattate".

Personalmente, sono totalmente d’accordo nel riconoscimento che gli è stato assegnato, ma la laurea gliela avrei data in “Management” per le capacità dimostrate nel valorizzare risorse umane ch si è trovato a guidare. Certamente buoni giocatori, ma molto lontani dai supereroi (superpagati) tipici del calcio internazionale.

La lezione che ci ha offerto Ranieri è che una buona squadra, se ben motivata, disposta in campo, allenata e gestita può conquistare risultati di ogni genere. Anche senza “talenti”. Magari avrà difficoltà a dare continuità ai propri risultati, ma questo accade anche con i talenti di maggior valore. Su questo modello varie imprese sono arrivate al successo. Una di queste, ad esempio, è la catena di Fast Food McDonald's della quale si può dire di tutto, tranne di avere dei cuochi-star come quelli esaltati dai programmi televisivi tipo MasterChef!

I processi, le regole, i controlli e l’addestramento sono i fattori determinanti per lo sviluppo della più grande rete di Fast Food – o ristoranti come la McDonald's stessa tiene a definirsi – dove persone di media capacità vengono esaltate nel ruolo che occupano e per il contributo che danno all’azienda. Con buona pace per chi talento non è, ma che in tal modo trova delle opportunità di generare valore per la propria impresa e per l’impresa stessa che non deve contare su un manipolo di persone con retribuzioni da nababbi dalle quali dipendono i destini nel bene e nel male di tutta la compagnia.

Certo, farebbe comodo a chiunque potersi avvalere solo di fenomeni, ma questi poi vanno gestiti e seguiti lungo tutto l’arco della loro vita, evitando di disfarsene quando non servono più e stemperandone le manie da prime-donne che spesso ne limitano la capacità di lavorare in gruppo. Cosa fondamentale per gran parte delle attività odierne che chiedono competenze multidisciplinari accompagnate da approcci eterogenei, spesso in aperto contrasto tra loro, ma dalla cui mediazione emergono le soluzioni veramente innovative.

Tra Sparta, che eliminava i neonati non perfetti, e Atene che privilegiava lo sviluppo della propria popolazione in base alle attitudini e capacità dei singoli, ha prevalso ed è entrata nella storia quest’ultima e non la sua acerrima rivale di 2.500 anni fa...

La gestione dei talenti come disciplina

Eppure, la gestione dei talenti viene considerata attualmente come la nuova frontiera della gestione delle risorse umane, elemento chiave per la competitività dell’azienda. Al punto che BCG – the Boston Consulting Group – ha sviluppato una definizione formale della fisionomia dei Talenti ed un indice che misura le capacità delle aziende nell’ingaggiarli e trattenerli nella propria organizzazione fino a che continuano a dimostrarsi tali.
In sintesi, BCG ha strutturato le caratteristiche che connotano i talenti sulle quali occorre investire per gestirli al meglio in sei categorie:

1. Strategia: proiettare nel beve e lungo termine le necessità di Leader e di Talenti in linea con le strategie, i piani di sviluppo e le ambizioni dell’azienda. A tal fine, bisogna sviluppare delle iniziative per la valutazione delle necessità future, misurando i risultati conseguiti da ciascuna attività svolta in tal senso.
2. Sviluppare i propri modelli di Leadership e Talenti: dopo aver rilevato le aree e le competenze sulle quali l’azienda considera di basare la propria competitività in sintonia con la cultura e le pratiche esistenti, si tratta di introdurre questi elementi come fattori cardine dei processi di selezione, formazione e gratificazione del personale.
3. Individuare e sviluppare i Talenti: i talenti si possono trovare tanto all’interno dell’impresa, quanto al suo esterno. E’ quindi fondamentale capire dove reperire i nuovi talenti, gestendone lo sviluppo professionale in linea con le politiche aziendali e nella prospettiva di disporre sempre di una linea di successione pronta e preparata a dare continuità allo sviluppo dell’azienda.
4. Formazione continua: evitare il rischio obsolescenza dei talenti, rinnovandone sempre le competenze e le motivazioni attraverso seminari, percorsi formativi e strumenti di sviluppo individuale.
5. Coinvolgimento: essere talenti, ancor più che un fatto fisico è una condizione mentale. Garantire una costante motivazione, accompagnata da un attaccamento ai valori dell’azienda e al suo operato costituisce un elemento fondamentale per allungare al massimo la vita e l’efficacia dei talenti.
6. Cultura: la cultura, non necessariamente connessa al ruolo occupato o alle attività svolte, ma anche di tipo generale, integrata dai principi sui quali si fondano i valori dell’azienda costituisce un altro elemento cruciale per favorire da parte dei Leader e dei Talenti l’assunzione proattiva delle proprie responsabilità all’interno dell’organizzazione.

Su questi elementi, BCG ha anche sviluppato un’analisi della correlazione tra le prestazioni aziendali ed il posizionamento in relazione alle sei categorie indicate. Un indicatore che serve a valutare la capacità dell’azienda di attrarre e conservare i talenti.

In buona sostanza, sono davvero rari i talenti che nascono tali lo rimangono per sempre, come nel caso del mitico Giulio Mogol che dal 1955 a oggi scritto le parole di oltre 2000 canzoni, centinaia delle quali di grande successo, rinnovandosi sempre nello stile e nei musicisti.

Per tutti gli altri, talenti si può diventare, ma soprattutto continuare ad essere a patto di investire costantemente nel proprio sviluppo professionale e di operare in un contesto favorevole ed idoneo ad esaltare le proprie capacità e caratteristiche..